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江蘇法院2016-2018年度勞動爭議十大典型案例
作者單位:江蘇省高級人民法院 發布日期:2019-07-08 字號:[ ]

 案例一:

乙肝病毒攜帶者的就業合法權益受法律保護

案號:

南京江寧法院(2018)蘇0115民初9063號

【裁判要旨】

用人單位違法指令勞動者待崗,勞動者對此沒有過錯的,應視同勞動者提供了正常勞動,用人單位應按照正常履行勞動合同的工資標準支付待崗期間勞動報酬。

【簡要案情】

王某于2006年4月入職南京某電子公司任工程師。2017年9月,公司安排員工進行年度體檢,王某被檢出乙肝指標異常,并被公司得知。2017年11月1日,公司通知王某脫崗治療。2017年11月2日,王某赴醫院檢查,診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標超正常值范圍,醫囑平時接觸、飲食一般不傳染。

2017年11月29日,電子公司通知王某繼續脫崗治療,治療期間支付病假工資,待指標恢復正常后再返崗。之后,王某向南京市衛生和計劃生育委員會投訴涉案體檢中心在企業員工常規體檢中私自開展乙肝二對半檢查以及向所在單位反饋乙肝項目檢測結果泄露個人隱私等事項。南京市衛生和計劃生育委員會書面答復王某,已責令涉案體檢中心在非入職體檢乙肝項目檢測申請及告知程序上加強改進,對其他信訪事項告知了維權途徑。另查明,電子公司《傳染病匯報制度》規定,病毒性肝炎屬于乙類傳染病,全員實行自檢,一旦發生不適癥狀必須第一時間申報人力資源部,有加班的員工可申請調休,沒有加班的可申請病假。后王某申請勞動仲裁,請求裁令電子公司按正常工資標準補發強制休假期間的工資。仲裁委認為電子公司強制王某休病假的依據不充分,但無主觀惡意,王某實際已休病假,酌定電子公司按正常薪資標準的90%補發工資。王某與電子公司均不服,起訴至法院。法院認為,電子公司在未經對方同意的情況下單方指令王某離崗,將王某視同甲類傳染病而對其采取隔離措施,該待崗行為與王某當時的病情嚴重程度以及傳染程度相比明顯不相適應,違反了電子公司應當提供勞動條件的義務,侵犯了王某的勞動權利,該指令行為不具有正當性,王某待崗的性質不屬于病假,電子公司應按照雙方在正常履行勞動合同過程中確立的工資標準,照常全額支付待崗期間工資。

【法官寄語】

就業是保障勞動者生存和發展等基本人權的重要途徑,隨著社會的發展和時代的變遷,就業歧視也以不同的形式體現出來,在我國出現的身高歧視、性別歧視、相貌歧視、學歷歧視、戶籍歧視、疾病歧視等都是就業歧視的具體表現。近年來,乙肝病毒攜帶者受到就業歧視的案例屢見不鮮,部分企業以待崗為名、行逼迫勞動者自行辭職為實。對此,人力資源和社會保障部早在2007年即發布《就業服務與就業管理規定》,規定用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

本案中,王某雖被診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標超正常值范圍,但醫囑平時接觸、飲食一般不傳染,故王某的身體情況不構成其履行電子公司工程師職責的根本障礙,電子公司強行指令王某待崗,侵犯了王某的正當勞動權利,電子公司應按正常工作的工資待遇向王某支付。用人單位應引以為戒,依法保障勞動者平等就業的權利,消除就業過程中的歧視現象;勞動者亦應關注自身身體健康,定期體檢,做到早發現、早評估和早治療。

 

案例二:

勞動者選擇簽訂固定期限勞動合同后不得再主張未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資

案號:

淮安中院(2016)蘇08民終1558號

【裁判要旨】

勞動者在符合簽訂無固定期限勞動合同情形下選擇與用人單位簽訂固定期限勞動合同的,不得另行主張未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資。

【簡要案情】

馬某系淮安某商貿公司總賬會計。2013年7月,雙方簽訂第一份固定期限勞動合同,期限自2013年7月1日至2014年6月30日;2014年7月1日,雙方簽訂第二份固定期限勞動合同,期限自2014年7月1日至2015年6月30日;2015年7月1日,雙方簽訂第三份固定期限勞動合同,期限自2015年7月1日至2016年6月30日。2015年11月1日,馬某申請辭職,商貿公司于2015年11月11日批準馬某辭職。之后,馬某申請勞動仲裁,請求裁令商貿公司支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資。仲裁委未予支持,后馬某起訴至法院。

法院認為,馬某雖符合用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形,但其與商貿公司已簽訂期限自2015年7月1日至2016年6月30日的固定期限勞動合同,且馬某未能提供證據證明該勞動合同的簽訂違背其真實意思表示,應當視為雙方對勞動合同的期限協商一致。商貿公司在此基礎上與馬某簽訂固定期限勞動合同并未違反法律規定,故判決駁回馬某要求商貿公司支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的訴訟請求。

【法官寄語】

勞動者與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同,且沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形的,有權要求與用人單位續訂無固定期限勞動合同。這是法律賦予勞動者可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利,但并不排除勞動者選擇與用人單位訂立固定期限勞動合同。在雙方已經續訂固定期限勞動合同的情況下,應視為勞動者做出了選擇。如果勞動者反悔,主張未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的,應舉證證明所訂立的固定期限勞動合同并非其真實意思表示,若不能舉證證明,其相關主張將難以得到支持。

本案旨在提醒勞動者應充分了解自己的權利,在符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下,可以及時向用人單位提出。即便出于各方面的考慮沒有提出,也不用擔心,在本次固定期限合同到期后,勞動者仍有選擇續訂無固定期限勞動合同的權利,實際權益并沒有喪失。

 

案例三:

勞動者工作過程中應忠誠、勤勉地履行職責

案號:

宿遷中院(2017)蘇13民終3572號

【裁判要旨】

用人單位基于業務需要,臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作,且工作內容不超出勞動者技能范圍的,應認定用人單位工作安排合理,對合理的工作安排勞動者應予服從。

【簡要案情】

周某于2008年9月入職泗陽某電子公司,勞動合同約定:周某為公司專業、技術或管理人員崗位工作,同意公司根據工作需要安排工作,且需保質保量完成生產、工作任務。周某工作崗位說明書載明其工作內容及職責主要包括:1.自動機設備點檢;2.機器設備的維修;3.定期對設備進行保養;4.產線保養稽核;5.不定時對機器生產的產品抽檢。2015年11月27日,電子公司安排周某協助李某、莊某等人安裝自動流水線設備,周某以不具備該技能為由拒絕。公司表示安裝流水線為臨時性工作且在正常工作時間進行,望周某予以配合,周某仍拒絕。當日,公司以不服從工作安排為由,對周某作出記小過處罰。11月28日,公司再次安排周某協助安裝自動流水線設備,周某仍拒絕。同日,公司再次對周某作出記小過處罰。12月1日,周某再次拒絕工作安排,公司當日作出記大過處罰。12月2日,公司就周某不服從工作安排找其談話,希望周某端正工作態度,服從公司合理工作安排,不要繼續消極怠工。后公司經上報工會,于12月3日以周某嚴重違反公司規章制度、連續四天消極怠工為由向周某作出解除決定。周某申請勞動仲裁,請求裁令電子公司支付違法解除勞動合同賠償金,仲裁委對其仲裁請求未予支持,周某遂訴至法院。

法院認為,周某的崗位職責雖然是維修、保養流水線,但安裝屬于其工作內容的合理延伸,周某也曾經協助安裝過流水線;電子公司亦非要求周某一人安裝設備,而是要求其協助他人共同完成,且安排在正常的工作時間,并未加重周某的工作負擔。在周某連續怠工且多次受處罰的情況下,電子公司依據規章制度及法定程序解除雙方勞動關系,符合勞動合同法的規定。法院遂判決駁回周某的訴訟請求。

【法官寄語】

從屬性是勞動關系的本質特征,這決定了勞動者在工作過程中應當聽從用人單位指示、安排和監督,并忠誠、勤勉地完成工作任務。用人單位基于業務需要,臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作的,屬于勞動合同履行過程中的正常調整,而不屬于勞動合同的變更,勞動者應服從用人單位合理的安排。

本案中,即便周某存在對流水線安裝不熟練的情形,其可在公司對其安排工作時提出增加技術人員等合理性要求,也可在工作中學習以增加自身技能,而不應消極地多次拒絕。本案旨在倡導勞動者對待工作應持積極、勤勉的態度,珍惜學習的機會。另一方面,用人單位也應根據勞動者的特長安排合適的工作崗位,確因生產經營需要等調整勞動者的崗位、工作內容的,應積極與勞動者協商,以免不必要的糾紛發生。

 

案例四:

勞動者可請求撤銷顯失公平的工傷待遇和解協議

案號:

張家港法院(2017)蘇0582民初13447號

蘇州中院(2018)蘇05民終3368號

【裁判要旨】

勞動者在與用人單位達成調解協議后被認定工傷及評定傷殘等級,調解協議具有可撤銷情形的,勞動者可在撤銷調解協議后主張相關工傷保險待遇。

【簡要案情】

陳某系江蘇某建筑公司木工,建筑公司未給陳某繳納工傷保險。2015年1月1日,陳某在工作中不慎被鋼管砸傷腳部。2015年12月4日,經派出所調解,建筑公司支付陳某賠償款28000元。2016年12月26日,陳某受到的傷害被認定為工傷。2017年3月14日,經蘇州市勞動能力鑒定委員會鑒定,陳某的傷殘等級為拾級。2017年10月27日,江蘇省勞動能力鑒定委員會出具通知書,再次鑒定陳某的傷殘程度為拾級。后陳某向建筑公司主張法定工傷保險待遇,建筑公司不予支付。陳某遂申請仲裁,請求裁令建筑公司支付法定工傷保險待遇。仲裁委支持陳某的仲裁申請。建筑公司不服,訴至法院。法院認為,雖然雙方就工傷事宜簽訂了調解協議,但賠償事宜的協商系在工傷認定及傷殘等級鑒定作出之前,陳某的法定賠償額為76134.9元,遠超雙方約定的28000元,故該調解協議對陳某而言是顯失公平的,符合可撤銷情形。陳某在法定期限內申請仲裁,要求建筑公司按法定標準支付工傷保險待遇,可視為陳某主張了撤銷權,故建筑公司應重新按法定標準向陳某支付工傷保險待遇。

【法官寄語】

當事人就工傷保險待遇達成的調解協議,其內容并非對是勞動關系存續期間勞動權利義務的約定,亦非繼續性合同,而是就工傷待遇賠償責任的承擔達成的一次性或分期給付契約,其性質并非勞動合同,對其效力的判斷應適用民法總則相關規定。如果該調解協議系在未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂,說明工傷職工對自己的工傷待遇標準尚不十分清楚。當勞動者實際所獲補償明顯低于法定標準,調解協議符合顯失公平、重大誤解等可撤銷情形的,勞動者可申請撤銷雙方之前簽訂的調解協議,并在此基礎上要求用人單位按法定標準支付工傷保險待遇。我們希望通過這則案例提醒勞動者,在發生工傷事故后應注意自身合法權益的保護,不能因不了解法律規定而輕易放棄了本應當屬于自己的權利。

 

案例五:

勞動者應按約履行在職期間競業限制義務

案號:

高郵法院(2015)郵民初字第0522號

揚州中院(2016)蘇10民終1708號

【裁判要旨】

用人單位可以與負有保密義務的勞動者在勞動合同或保密協議中約定在職期間的競業限制義務,勞動者違反競業限制約定的,應承擔相應的違約責任。

【簡要案情】

陶某從2002年起到江蘇某科技公司工作,2010年8月1日雙方簽訂了聘用協議。協議第一、二條約定:合同期限為五年,陶某從事技術管理工作,職務為電器自控組組長;第四條約定陶某工資報酬由基本工資和競業補償及組長技術補貼構成,工資按月全額支付,競業補償1萬元并每年增加1000元,組長技術補貼1.2萬元,在每年年底一次性發放;第六條約定陶某從事的是涉及科技公司技術秘密和商業秘密的工作,應嚴格保守技術和商業秘密,陶某承諾在合同期間以及解除或終止合同后的五年內不得以任何方式泄露、散布、使用、轉讓,不得自營或者為他人經營與科技公司有直接競爭的業務,不得到與科技公司有同類業務競爭關系的單位供職,不得將科技公司的客戶及業務用于自營或轉他人經營;第八條約定陶某如違反保密義務或競業限制的,應支付科技公司違約金20萬元整。后陶某先后共計收取科技公司以競業補償名義給付的28000元。

2013年12月31日,在高郵市公安局武安派出所對陶某詢問筆錄中,陶某陳述了自己組織人員生產與科技公司的產品構成原理一樣,產品形狀相類似的包裝機,并且對外銷售包裝機4臺,傳輸機2臺。2014年10月10日,科技公司申請勞動仲裁,要求陶某停止侵犯科技公司商業秘密以及從事包裝機生產銷售等競爭性行為,并一次性支付違反保密及競業限制規定的違約金20萬元。仲裁委裁決陶某支付違約金15萬元。陶某不服,訴至法院。法院認為,雙方所簽聘用協議中關于在職期間的競業限制約定真實、合法、有效,陶某的行為已違反雙方協議中關于在職期間競業限制以及保守技術秘密和商業秘密的約定,亦違背了其對公司的忠實義務,給公司造成較大經濟損失,法院判決陶某向科技公司支付違約金15萬元。

【法官寄語】

《勞動合同法》第二十三條規定,用人單位可以與負有保密義務的勞動者在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。該條對競業限制義務的規定并不限于勞動合同解除或終止之后,而是規定用人單位對于負有保密義務的人員均可以與之約定競業限制條款,僅是對解除或終止勞動關系后應當支付經濟補償金作出規定。而且法律規定用人單位在勞動關系解除或終止后負有支付勞動者經濟補償的義務,其立法目的在于保障勞動者離職后的就業權和生存權。在職期間的勞動者本身已有勞動報酬作為生存保障,其就業權和生存權并不因履行在職期間的競業限制義務而遭受損害,而且保密和競業限制也是勞動者對用人單位應盡的忠實義務之體現,故對在職期間的競業限制是否支付以及如何支付相應的經濟補償,屬雙方當事人意思自治范疇。

本案中,科技公司與陶某聘用協議中關于在職期間的競業限制約定系雙方真實意思表示,且陶某在工作期間已收取科技公司按照雙方聘用協議約定所支付的競業補償款,故陶某違反競業限制約定應承擔相應的違約責任。

 

案例六:

勞動者支付違約金后仍須繼續履行競業限制協議

案號:

蘇州虎丘法院(2017)蘇0505民初588號

蘇州中院(2018)蘇05民終2624號

【裁判要旨】

勞動者違反競業限制約定的,應當按約向用人單位支付違約金,支付違約金后,其剩余期限內的競業限制義務并不因此而免除,用人單位要求勞動者繼續履行競業限制約定的,應予支持。

【簡要案情】

劉某于2013年6月至某精蠟公司工作并擔任研發中心主任,最后一期勞動合同至2016年10月22日止。雙方簽訂《保守秘密和競業限制協議》,協議約定乙方(劉某)應保守甲方(精蠟公司)的商業秘密,在合同期內和在解除或者終止勞動合同之日起兩年內,須履行競業限制義務,乙方違反本協議約定侵犯甲方商業秘密或違反競業限制約定的,應當向甲方支付違約金50萬元。甲方每月按照乙方離職前12個月的平均工資的三分之一向乙方支付經濟補償。2016年7月,市場監督管理所以劉某涉嫌無照從事蠟制品的制造和加工,查封了相關場所并扣押了相關物品。劉某在調查筆錄中陳述,其從2013年11月底開始無照經營蠟制品,其掌握精蠟公司所有技術、工藝、配方和部分客戶的名稱,應當負有保密義務;客戶中有三家曾是精蠟公司的客戶。之后,劉某向精蠟公司提出辭職,雙方確認勞動合同自2016年9月23日解除。解除后,精蠟公司按約向劉某支付競業限制補償金。2016年10月,精蠟公司申請仲裁,請求裁令劉某支付違反競業限制違約金50萬元,并繼續履行競業限制協議。仲裁委逾期未作出裁決結果,精蠟公司遂訴至法院。法院認為,劉某在精蠟公司工作期間存在侵犯精蠟公司商業秘密的行為,結合劉某的工作職責、侵權的持續時間、劉某主觀過錯程度等因素,對雙方約定的違約金50萬元不再予以調整,因《保守秘密和競業限制協議》約定的競業期尚未到期,劉某應繼續按約履行。

【法官寄語】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十條規定,勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。即剩余期限內的競業限制義務不因勞動者給付違約金而免除。因為只要競業限制協議尚未到期,用人單位訂約時所期待的可保護利益就仍然存在,應通過勞動者繼續履行競業限制義務的約定加以保護。而且,如果允許勞動者在支付了違約金之后,就不再承擔競業限制義務,無異于變相承認了勞動者可以隨意單方違約,尤其實踐中往往有與原用人單位有競爭關系的新用人單位,通過代勞動者支付違約金,以獲得對勞動者競業限制的解除,從而達到獲取原用人單位商業秘密及資源的目的。若勞動者可以不繼續履行競業限制約定,不僅有違競業限制制度設立的初衷,而且變相鼓勵和放縱了勞動者及新用人單位對原用人單位的違約與侵權,有違合同嚴守及誠實信用原則。因此,勞動者承擔了違約責任后,在剩余的競業禁止期內,仍然應當履行競業限制約定。

 

案例七:

用人單位不得通過逆向派遣規避法定責任

案號:

阜寧法院(2016)蘇0923民初6162號

鹽城中院(2017)蘇09民終2282號

【裁判要旨】

用人單位讓勞動者與指定的勞務派遣機構輪流簽訂勞動合同,再派遣回用人單位從事原工作的,系規避法律的逆向派遣行為,用人單位仍應承擔用工主體的法定責任。

【簡要案情】

曹某于2007年7月6日入職某熱電公司,從事皮帶工崗位工作。入職后,為民服務社以勞務派遣的方式與曹某簽訂勞動合同,將曹某派遣至熱電公司工作。2008年7月1日,宏太公司作為勞務派遣方與曹某簽訂了勞動合同,仍將其派遣至熱電公司工作,工種仍為皮帶工,合同期限為2年,雙方簽訂了三次勞動合同,合同期限分別為自2008年7月1日至2010年6月30日、2010年7月1日至2012年6月30日、2012年7月1日至2014年6月30日。2014年8月,協力公司作為勞務派遣方與曹某簽訂了勞動合同,仍將其派遣至熱電公司工作,工種仍為皮帶工,合同期限為1年,期間簽訂了二次合同,合同期限分別為自2014年8月1日至2015年7月31日、2015年9月1日至2016年8月31日。2016年8月11日,協力公司向曹某發出告知書,載明雙方勞動合同于2016年8月31日到期終止,到時不再續簽。曹某申請仲裁,請求裁令熱電公司支付經濟補償金。仲裁委未予受理,曹某訴至法院。法院認為,曹某實際為熱電公司招用,但熱電公司卻先后通過為民服務社、宏太公司、協力公司與曹某簽訂勞動派遣合同,將其派遣至本單位從事崗位、地點均無任何變化的工作,熱電公司的這種做法是規避用人單位法律責任的逆向派遣行為,因曹某的訴訟請求為要求熱電公司支付經濟補償金,對該主張應予支持。

【法官寄語】

勞務派遣作為靈活性用工方式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十七條規定,用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本案中,雖然涉案派遣公司并非熱電公司設立,但熱電公司對曹某的雇用顯然是長期的,且曹某也實際系熱電公司自己招用。熱電公司這種通過多家派遣單位輪流實施派遣的行為與勞動合同法中所禁止的用人單位設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者行為性質一樣,均為通過假派遣損害勞動者合法權益、規避用人單位法定責任的行為。我們希望通過這則案例告訴用人單位,要誠實守信、依法用工,逆向派遣的面紗并不能遮蓋用人單位實質的用工方式。作為勞動者,也要擦亮眼睛,不能輕易“就范”,要大膽拿起法律的武器,維護自身的合法權益。

 

案例八:

勞動者主張推定解雇經濟補償金應以用人單位存在主觀過錯為前提

案號:

南京中院(2018)蘇01民終836號

【裁判要旨】

勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張經濟補償金的,要結合單位不支付勞動報酬的原因、單位主觀過錯程度以及對勞動者生活的實質影響等綜合考量,用人單位不存在主觀惡意的,不構成推定解雇,對勞動者要求支付經濟補償金的主張,應不予支持。

【簡要案情】

周某于2000年10月入職南京某營銷公司任銷售部經理職位,最后一期勞動合同至2015年7月11日止。2012年10月8日,營銷公司免去周某銷售部經理職務,通知周某停止一切市場相關工作,配合進行清查。2012年10月26日,公司以掛號信的方式向周某郵寄《員工清賬通知》,通知其領取工資。2012年11月20日,無錫市公安局北塘分局就周某涉嫌職務侵占一案決定立案。2013年2月25日,周某被刑事拘留。營銷公司按照最低工資標準支付周某2012年11月至2013年2月期間的工資。2013年4月4日,無錫市公安局北塘分局對周某執行取保候審。2013年6月23日,周某發函給營銷公司,載明因公司自2013年5月以來沒有為其繳納社保,自2012年9月沒有足額支付勞動報酬等,其依據《勞動合同法》第三十八條的規定決定自2013年6月24日解除勞動合同。2013年7月5日,周某申請仲裁,請求裁令營銷公司支付經濟補償金。2013年8月6日,仲裁委以該案仲裁請求與刑事案件的調查結果有關聯為由中止審理。2014年9月,周某撤回仲裁申請。2014年9月16日,周某再次申請仲裁,仲裁委作出終結審理的決定。周某遂訴至法院。

法院認為,周某于2012年10月8日被免職后,已經停止從事原銷售經理工作。2012年11月,周某因涉嫌職務侵占被公案機關立案偵查,后被采取強制措施。此后營銷公司按照最低工資標準支付周某2012年11月至2013年2月期間的工資,該工資并非周某履行銷售經理職務的對價;營銷公司于2012年10月向周某郵寄《員工清賬通知》,表明其愿意支付周某9、10月的工資。2013年2月周某被刑事拘留后,事實上未再繼續向營銷公司提供勞動,雙方勞動合同中止履行,營銷公司無支付周某2013年3月至6月期間工資及繳納社保的義務。關于2012年度獎金,營銷公司主張以開票額作為發放的依據,與周某關于以銷售額作為發放依據存在爭議。綜上,營銷公司并非惡意拖欠勞動報酬和不繳納社保,周某主張營銷公司給付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求,不能成立。

【法官寄語】

《勞動合同法》第三十八條的立法目的是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行勞動合同,無論用人單位還是勞動者,其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用原則。對于用人單位存在有悖誠信,拖欠支付或拒絕支付勞動報酬的行為,才屬于立法所要規制的對象。實踐中,勞動報酬和社會保險的計算標準往往比較復雜,雙方對此也常常未有明確的約定。因此,用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或者“未繳納”社會保險的,勞動者可以以此為由提出解除勞動合同。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議,從而用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社會保險的,不能作為勞動者解除勞動合同的理由。而且《勞動合同法》第四十六條第一項關于“勞動者依本法第三十八條規定解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償”的規定,其適用前提也是因用人單位的違法行為導致勞動者無法繼續工作,從而被迫提出辭職,基于構成推定解雇,用人單位應承擔給付經濟補償金的責任。故勞動者的維權應當理性,不能濫用《勞動合同法》第三十八條,假借被迫辭職之由主張經濟補償金的,其主張并不能得到支持。

 

案例九:

勞動者應遵守用人單位依法制定的規章制度

案號:

無錫新吳法院(2017)蘇0214民初4563號

無錫中院(2017)蘇02民終4227號

【裁判要旨】

勞動者應當遵守用人單位依法制定并公布且內容不違反法律強制性規定的規章制度。勞動者嚴重違反該規章制度的,用人單位有權單方解除勞動合同。

【簡要案情】

翁某于2009年4月1日入職某電器公司。2016年2月,公司依民主程序制定了《關于<員工行為規范>的說明》、《員工行為規范(2016版)》,并對發布行為進行了公證。《員工行為規范(2016)》附件五為親屬關系誠信申報承諾書,要求員工主動申報與美的集團及外部供應商、代理商、經銷商員工存在的親屬關系,并具體列明了親屬關系的情形;未主動申報前條任一情形的,公司有權對員工予以解除勞動關系。翁某知曉該規章制度,并每年填寫承諾書。2017年4月,公司經調查發現翁某未如實填寫承諾書,隱瞞了其父親在供應商江太粉末公司工作的事實。4月19日,電器公司找翁某談話,翁某提及“父親剛去江太粉末公司沒幾個月”、“去年元月1日元月份開始”、“他剛去沒多長時間,我申報之前他說不想干了,我也沒有問他”,并認為父親僅為“臨時工”;后公司再找翁某談話,希望翁某如實申報,但翁某仍否認其存在不實申報的行為。公司向工會征求意見后于2017年4月26日以翁某嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動關系。翁某申請仲裁,請求確認電器公司違法解除勞動合同并支付賠償金。仲裁委未支持翁某的仲裁請求。翁某訴至法院。

法院認為,用人單位有權根據本單位的經營需要和特點制定相應的規章制度。電器公司基于經營環境、秩序的構建以及對員工誠信的要求,規定內部申報親屬關系并不違法。從翁某與電器公司談話看,翁某在填寫申報表之前就已經知曉其父親在供應商工作的事實且工作已超過一年,但其在填寫申報表時并未將該情況如實填寫,屬于明知故犯,且在公司找其談話時無悔改之意,構成嚴重違反規章制度,電器公司可以據此解除勞動合同,遂判決駁回翁某的訴訟請求。

【法官寄語】

《勞動合同法》第八條規定了勞動者的說明義務,即用人單位有權了解勞動者與勞動合同履行直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。但具體“基本情況”包含哪些內容,目前法律上沒有明確的規定,而且行業眾多,法律確實也無法作出統一規定,實踐中應根據企業的經營需要及勞動合同的履行情況作出綜合判斷。

本案中,電器公司要求員工如實申報與競爭企業及經營上有關聯企業存在親屬關系的情況,系基于防范商業秘密泄露和及時作出風險防控的需要作出的規定,并不涉及侵犯員工的個人隱私,故應認可其合理性。而且嚴重違反規章制度并不以造成公司重大損失為前提,足以造成相當的風險即可,否則企業發現了“危險分子”卻不能解雇,而得要等到損失發生后才能追責,則未免對企業過于苛責。故我們應當尊重企業合理的經營管理方式和規章制度。翁某明知故犯,在公司與其談話時無悔改之意,有違誠實信用原則,已構成嚴重違反規章制度,公司可以依法解除雙方的勞動合同關系。

 

案例十:

患有特殊疾病勞動者醫療期受法律特別保護

案號:

江蘇高院(2017)蘇民再315號

【裁判要旨】

患有特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在規定醫療期內不能痊愈的,用人單位應適當延長其醫療期。

【簡要案情】

2013年5月,李某入職淮安某快遞公司從事操作工。2015年12月1日,雙方續簽勞動合同,約定合同期限為一年,月基本工資為1270元,其他津貼、加班工資、績效獎金等根據公司制度以及李某的崗位、實際加班時間、業績考核進行計算。勞動合同第十三條還約定,勞動者因工負傷、職業病,或非因工負傷、患病,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇等按照國家和當地政府以及用人單位的有關規定執行。2016年5月1日,李某因被診斷為食道癌住院治療,同月23日出院。出院醫囑載明,出院后轉當地醫院康復治療,出院后一個月來復查,建議放化療。出院后,李某未到快遞公司繼續上班。快遞公司發放了李某5、6月份的工資每月650元。淮安市淮安區2016年度的最低月工資為1400元。李某要求快遞公司補足2016年5至6月份病假期間的工資及2016年7月至2017年5月病假期間的工資,因與快遞公司協商未果,遂于2016年8月29日申請仲裁。仲裁委因送達未果決定終結審理后,李某訴至法院。法院認為,李某患有食道癌,其所患該疾病屬于特殊疾病,按照李某工作年限計算的醫療期為三個月,但根據李某舉證的治療情況,三個月內其無法痊愈,需做長期治療。李某根據自身治療情況,向快遞公司主張十三個月的醫療期,不超過法律規定的期限。法院遂判決支持了李某關于醫療期的主張。

【法官寄語】

原勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》中提出,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。對該通知精神的理解,實踐中有一定爭議。我們認為,員工是企業最大的財富,沒有員工的辛勤耕耘,就沒有企業的發展壯大。在員工面臨困難時,企業應給予更多的人性化關懷。特別是身患癌癥等特殊疾病的員工,本身治療周期比較長,即便治愈,身體健康狀況也大幅下降,還有復發的可能,重新就業難度極大。而對于企業來說,員工身患重病不可能會是群體性現象,24個月當地最低工資標準80%的病假工資也不會過于增加企業的負擔。故對于患特殊疾病的員工,企業應給予其24個月的醫療期,必要時還可以考慮延長。

本案中,李某被診斷為食道癌,在按照其工作年限所確定的3個月醫療期內明顯無法痊愈,快遞公司在此情形下不支付李某病假工資,本身已違反勞動法律的規定。李某根據自身治療情況,向快遞公司主張13個月的醫療期,符合法律規定,應予支持。通過本案,我們也想提醒患病職工,病假期間須根據企業的規章制度提交相關醫療證明,雖然法律給予勞動者醫療期的保護,但勞動者也應當守紀、誠信和依法維權。

 


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